Çalışan Bağlılığı ve İşe Tutundurma: Sadece İnsan Kaynaklarının Değil, Hepimizin Sorumluluğu

Eskiden iş hayatı çok farklıydı. Annelerimiz ve babalarımız bir işe girdiklerinde o işten emekli olmayı düşünürlerdi. Başka bir şirkette daha iyi fırsatlar olup olmadığı bile akıllarına gelmezdi. Ancak günümüzde işler değişti.

Şirketler artık insanın en değerli sermaye olduğunu anladı. Doğru kişiyi bulmak ve uzun yıllar şirkete bağlı kalmasını sağlamak en büyük hedeflerden biri hâline geldi. Ancak bu göründüğü kadar kolay değil.

Chronus’un araştırmasına göre:

• İnsan kaynakları profesyonellerinin %79’u çalışanları uzun vadede elde tutmada zorlandıklarını söylüyor.

• Y kuşağının %91’i ise 3 yıl içinde iş değiştirmeyi planlıyor.

Peki biz bu döngüyü nasıl kıracağız?

1. İşe Alım: Doğru Kişiyi Bulmak İçin Doğru Yaklaşım

Eskiden boş pozisyonları hızlıca doldurmak işe alımda temel hedefti. Ancak bugün, ihtiyaca uygun kişiyi bulmak her şeyden önemli.

✔ Yetkinlik bazlı mülakatlar ne kadar iyi yapılsa da, doğru işe alımın kanıtlanmış bir formülü yok.
✔ Bir aday teknik olarak çok iyi olabilir, ancak şirketin kültürü ile uyuşmuyorsa, uzun vadede bu işe alım hata olabilir.
✔ Öğrenme azmi ve açıklığı olan adaylar, teknik bilgileri eğitimlerle kapatabilir. Ancak yıllarca yerleşmiş bir tutumu değiştirmek çok daha zordur.

Bu yüzden işe alım sürecinde:
✅ Yetkinlikleri değil, adayın potansiyelini ve başarma güdüsünü de değerlendirmek gerekir.
✅ Adayla şeffaf bir iletişim kurulmalı, iş ortamı abartılmadan ve gerçekçi bir şekilde anlatılmalıdır.
✅ "İşe başladıktan sonra öğrenir" mantığı yerine, ilk görüşmeden itibaren karşılıklı uyumu test etmek önemlidir.

2. İşe Başlangıç: Onboarding Süreci Neden Önemli?

Bir çalışan, işe yeni başladığında birçok soru işaretiyle gelir. Ancak genellikle tüm sorularını sormaktan çekinir.

📌 7 sorusu varsa, belki sadece 2 tanesini sorar. Geri kalanlarını zamanla öğrenirim diye düşünür.

İşte burada iyi bir onboarding süreci devreye girer.

✔ İşe başlangıç oryantasyonu, şirketi ve çalışan haklarını detaylıca anlatmalıdır.
✔ Departman oryantasyonu, çalışanın işini daha iyi anlamasını sağlamalıdır.
✔ Birebir insan kaynakları görüşmeleri, çalışanın ilk haftasında yaşadığı sorunları öğrenmek için yapılmalıdır.

Çalıştığım şirkette, mavi yaka çalışanlarda ilk hafta sonunda insan kaynaklarına çağırarak:
✅ İş ile ilgili konuların kendisine net anlatılıp anlatılmadığını
✅ Bir sorunu olup olmadığını
✅ Çalışma ortamından memnun olup olmadığını öğreniyoruz.

Bir sorun varsa, hemen müdahale ediyoruz. Örneğin, bir çalışan serviste sıkıntı yaşıyorsa, anında çözüm üretmeye çalışıyoruz. Bu süreç, çalışanın şirkete olan güvenini artırıyor.

Yöneticiler ve beyaz yaka çalışanlarda, birim oryantasyon sürecini daha uzun ve detaylı planlıyoruz.

3. Buddy Sistemi: Yeni Çalışanın İlk Destek Mekanizması

İşe yeni başlayan kişilerin "çay-kahve nereden alınır?" ya da "tuvalet nerede?" gibi basit ama önemli soruları bile olabilir.

Bu yüzden Buddy Sistemi geliştirdik.

✔ Aynı ünvanlı, daha kıdemli ve şirkete aidiyeti yüksek bir çalışanı buddy olarak atıyoruz.
✔ İlk 3 gün boyunca buddy’si ile birlikte zaman geçiriyor, kahvaltıdan öğle yemeğine kadar birlikte oluyorlar.
✔ Buddy, yeni çalışanı iş ortamına alıştırıyor ve ekibe dahil olmasını sağlıyor.

Süreç sonunda, yeni çalışan buddy’sini değerlendiriyor. En iyi buddy’ler yıl sonunda ödüllendiriliyor.

Bu sistem sayesinde:
✅ Çalışan yalnız hissetmiyor ve adaptasyonu hızlanıyor.
✅ Aidiyet duygusu baştan oluşturuluyor.

4. İşte Kalıcılığı Artırmak: 6 Aydan Sonra Neler Yapılmalı?

İlk 6 ay, çalışanın öğrenme süreci olarak geçiyor. Ancak şirketin çalışanı tutundurma süreci burada bitmiyor.

✔ Kariyer gelişim olanakları sunulmalı.
✔ Şirket içi iletişim güçlü tutulmalı.
✔ Adalet duygusu sağlanmalı.
✔ İş-özel hayat dengesi korunmalı.

Eğer çalışan kendini değerli hissetmezse, bir noktada yeni fırsatlara yönelir.

5. İşe Tutundurmak Sadece İnsan Kaynaklarının Görevi Değildir

Hepimiz isteriz ki, işe aldığımız kişi doğru insan olsun, şirkete ve ekibe uyum sağlasın ve uzun yıllar mutlu çalışsın.

Ancak çalışan bağlılığı sadece insan kaynaklarının sorumluluğu değildir.

📌 Tüm yöneticiler ve ekip arkadaşları, bu sürece dahil olmalıdır.
📌 Çalışanlar, şirket kültürünü benimsemeli ve yeni gelenlere destek olmalıdır.

Eğer sadece kağıt üzerinde "dostlar alışverişte görsün" mantığıyla hareket edilirse, en iyi süreç bile başarısız olabilir.

Bu yüzden, hepimiz aynı gemide olduğumuzu bilmeli ve bu süreci sahiplenmeliyiz.

Sonuç: Çalışan Bağlılığı Kültürle İnşa Edilir

Çalışan bağlılığı ve işe tutundurma, tek bir sürecin değil, tüm şirket kültürünün bir parçasıdır.

• Doğru insanı bulmak,

• Şeffaf bir iletişim kurmak,

• İlk günlerden itibaren aidiyet yaratmak,

• Sürekli destek sunmak,

tüm şirketin bir araya gelerek sahiplenmesi gereken bir süreçtir.

Bugünden itibaren, şirketinizde bu kültürü nasıl geliştirebileceğinizi düşünmeye ne dersiniz?